Für viele Unternehmen sind die Personalkosten der größte Ausgabenposten, der in manchen Fällen über 50 Prozent des Gesamtbudgets ausmacht. Häufige geschäftliche Herausforderungen wie Mitarbeiterfluktuation und Leistungsdefizite treiben die betrieblichen Kosten und Risiken noch weiter in die Höhe. So investieren etwa manche Organisationen massiv in das Onboarding neuer Mitarbeiter, einschließlich Schulung, Produktionsanlauf und Erfüllung von Compliance-Vorgaben. Verlassen diese Mitarbeiter jedoch das Unternehmen, waren all diese Investitionen umsonst.
Andererseits gibt es auch Mitarbeiter, die im Unternehmen bleiben, obwohl sie nicht besonders geeignet sind. Die dadurch entstehende Personallücke kann Organisationen daran hindern, ihr Potenzial voll auszuschöpfen.
Aus den genannten Gründen befassen sich immer mehr Unternehmen mit dem Thema Arbeitsoptimierung und Mitarbeiter-Profiling. Ziel ist es, die Personallücke zu schließen und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu steigern. Mithilfe von Mitarbeiterbeurteilungen lassen sich mitunter präzise und objektive Kennzahlen ermitteln, die unternehmensweit eingesetzt werden können. Noch komplizierter kann es bei Unternehmen mit weltweiter Präsenz werden.
In der 107. Folge unseres Podcasts Globally Speaking Radio war Vanessa Darling zu Gast, Localization Program Manager von The Predictive Index (PI), einem führenden Anbieter von Dienstleistungen zur Arbeitsoptimierung. Ihr kommt eine zentrale Rolle bei der Lokalisierung von Beurteilungen und Content zu. Im Gespräch hat sie uns einige Einblicke in die Arbeitsoptimierung und die Herausforderungen bei der Anpassung von Beurteilungen an verschiedene Sprachen gegeben. Außerdem hat sie uns verraten, wie diese Bemühungen dazu beitragen können, die (Arbeits-)Welt ein Stück besser zu machen.
Was ist Arbeitsoptimierung?
Unter Arbeitsoptimierung wird ein Prozess verstanden, bei dem ein Unternehmen seine Geschäfts- und seine Personalstrategie so aufeinander abstimmt, dass es optimale Geschäftsergebnisse erzielen kann. Oder in den Worten von Vanessa Darling: „Unternehmen haben Geschäftsprobleme, bei denen es sich aber eigentlich um Personalprobleme handelt.“ Organisationen, die sich dem Faktor Mensch widmen, können viele grundlegende Probleme lösen.
PI betrachtet die Arbeitsoptimierung als vierteiligen Prozess, bei dem Personaldaten erfasst, analysiert und angewendet werden. Darling zufolge umfasst ein erfolgreicher Ansatz zur Arbeitsoptimierung die vier folgenden Aspekte:
- Gestaltung. Bei diesem Aspekt geht es darum, „Geschäftsergebnisse zu verbessern, indem Führungskräfte auf eine Erfolgsstrategie abgestimmt werden“.
- Personalakquise. „Sehr wichtig ist die Frage, […] wie wir zuverlässig und schnell die richtigen Mitarbeiter einstellen können, unter Nutzung von Personaldaten [einschließlich Verhaltensbeurteilungen].“
- Inspiration. „Wie versetzen wir Führungskräfte in die Lage, leistungsstarke Teams aufzubauen und zu führen, die sich künftig selbst für ihre Unternehmenskultur stark machen können?“
- Diagnose. „Die Produktivität lässt sich maximieren, wenn die Ursache für mangelnde Mitarbeiterbindung ausfindig gemacht wird, […] letztlich mittels Mitarbeiterbefragungen.“
Beurteilungen zur Arbeitsoptimierung
Die wichtigsten Werkzeuge im Instrumentarium der personenbezogenen Arbeitsoptimierung heißen kognitive Beurteilung und Verhaltensbeurteilung. Ganz bestimmt haben Sie schon einmal vom Myers-Briggs-Typenindikator gehört – der von PI entwickelte Ansatz ist diesem sehr ähnlich. Die kognitive Beurteilung von PI umfasst 50 Problemstellungen, zu deren Lösung die Mitarbeiter zwölf Minuten haben. Als Ergebnis kommt ein Wert heraus, der angibt, wie gut die Mitarbeiter komplexe Informationen verarbeiten und die kognitiven Anforderungen einer bestimmten Aufgabe bewältigen können.
Die Verhaltensbeurteilung von PI ist ein Test ohne zeitliche Beschränkung zur Ermittlung von Persönlichkeitsmerkmalen. Laut Vanessa Darling lassen sich Mitarbeitern nach ihrem Verhalten am Arbeitsplatz vier verschiedene Profile zuordnen: „A, B, C und D. A ist Dominanz, B Extrovertiertheit, C Geduld und D steht für Formalität.“
Diese Verhaltensprofile stellen für Arbeitgeber eine einfache und objektive Möglichkeit dar, das Verhalten von Bewerbern und Mitarbeitern einzuschätzen. Beispielsweise „ist eine Person mit einem hohen B-Wert sehr extrovertiert. Solche Personen können sehr gut mit Unterbrechungen im Büro umgehen. Menschen mit einem niedrigeren B-Wert dagegen möchten bei Fragen an sie lieber vorgewarnt werden, zum Beispiel per E-Mail, damit sie sich darauf vorbereiten können.“
Anhand dieser Profile lassen sich nicht nur geeignete Stellenbewerber identifizieren, auch das Verhalten und die Arbeitsweise von Mitarbeitern können so nachvollzogen werden – was sich wiederum positiv auf die Produktivität und Zusammenarbeit in der Arbeitsumgebung auswirken kann. Vorgesetzten und Kollegen, die das Profil und die besonderen Persönlichkeitsmerkmale eines Mitarbeiters kennen, dürften der Umgang und die Interaktion mit dieser Person leichter fallen.
Unterschiede – und Gemeinsamkeiten – in der globalen Belegschaft
In der Zusammensetzung der Mitarbeiterprofile gibt es natürlich regionale Unterschiede. Vanessa Darling, die in Frankreich lebt, erläutert, dass Franzosen Besprechungen in der Regel weniger strukturiert angehen: „Oft geht man ohne gründliche Vorbereitung in ein Meeting, sondern betrachtet es eher als freien, lockeren Ideenaustausch. In den USA hingegen hält man sich meist strenger an die Tagesordnung, ähnlich ist es in skandinavischen Ländern und Deutschland.“
Kulturelle Unterschiede sind nicht deckungsgleich mit Ländergrenzen. Globale Marken müssen mit der kulturellen Vielfalt ihrer Belegschaft umgehen und zugleich diese kulturellen Unterschiede auf ihre Unternehmenskultur abstimmen. Ein oft schwieriger Spagat – die Arbeitsoptimierung trägt viel dazu bei, ihn zu überbrücken. Darling verweist auf folgende Unterschiede: „Diversität am Arbeitsplatz gibt es zweifelsohne überall. Arbeitsumgebungen unterscheiden sich je nach Land und Kultur und jeder, der schon in verschiedenen Ländern gearbeitet hat, weiß, dass sich kulturelle Aspekte sehr stark im Arbeitsplatz widerspiegeln.“ Zugleich betont Darling aber, dass es innerhalb einer globalen Belegschaft auch viele charakterliche Gemeinsamkeiten gibt. Ihr zufolge ist das weltweit häufigste Profil ein hoher B-Wert, der einen extrovertierten Teamarbeiter kennzeichnet.
Das Ziel von PI lautet letztlich: „Better work. Better world.“ Kurzum, eine bessere (Arbeits-)Welt. Vanessa Darling fasst dieses Ziel so zusammen: „Ein besseres Arbeiten und eine bessere Arbeitsumgebung bringt auch ein besseres Leben und unterm Strich eine bessere Welt mit sich.“
Das gesamte Gespräch mit Vanessa Darling über globale Arbeitsplatzoptimierung finden Sie in der 107. Folge unseres Podcasts Globally Speaking. Wenn Sie über künftige Folgen auf dem Laufenden bleiben möchten, können Sie den Podcast auch abonnieren.